福建省厦门市人大常委会


厦门市风景名胜资源保护管理条例
厦门市人民代表大会常务委员会



厦门市第十一届人大常委会第11次会议于1999年3月31日通过（公告第十一号）

第一章 总 则
第一条 为加强风景名胜资源管理，有效保护和合理开发利用风景名胜资源，遵循有关法律和行政法规的基本原则，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例所称风景名胜资源系指具有观赏、文化或科学价值的自然景物和人文景物及其所处环境的风土人情等。
第三条 在本市行政区域内保护、管理、开发和利用风景名胜资源，必须遵守本条例。
第四条 风景名胜资源保护管理工作应遵循严格保护、统筹管理、合理开发、永续利用的原则。
第五条 市园林风景行政主管部门对本市风景名胜资源的保护管理行使下列职能：
㈠ 组织风景名胜资源调查和评价；
㈡ 审查申报风景名胜区；
㈢ 组织编制全市风景名胜资源保护规划；
㈣ 负责贯彻实施与风景名胜资源保护管理有关的法律、法规；
㈤ 监督和检查风景名胜资源保护、建设、管理工作。
各有关部门依法在各自的职责范围内做好风景名胜资源的保护管理工作。
第六条 风景名胜资源受国家保护，所有机关、单位、部队、居民和游人都有保护风景名胜资源的义务，不得破坏风景名胜资源。
对在风景名胜资源保护管理工作中做出显著成绩的单位和个人，由各级人民政府或市园林风景行政主管部门给予表彰和奖励。

第二章 规 划
第七条 市园林风景行政主管部门负责组织有关部门和专家，按照国家规定对风景名胜资源进行调查、评价。
第八条 风景名胜资源调查、评价结果，应形成规范的调查评价报告，作为划定风景名胜资源保护范围的依据。
第九条 市园林风景行政主管部门根据调查评价结果，会同有关部门划定风景名胜资源保护范围，明确管理责任，报市人民政府审定公布，并设立标志。
第十条 风景名胜资源保护规划由市园林风景行政主管部门会同有关部门组织编制，报市人民政府批准。
风景名胜资源保护规划经批准后，任何单位和个人不得擅自变更。确需变更的，应报原审批机关批准。

第三章 保 护
第十一条 在风景名胜资源保护范围内，禁止下列行为：
㈠ 侵占风景名胜资源；
㈡ 擅自建造各种建（构）筑物；
㈢ 擅自在山石、摩崖、构筑物上题刻、拓印；
㈣ 擅自采集标本、野生药材和林副产品；
㈤ 伤害、捕猎野生动物；
㈥ 放牧、饲养家禽家畜；
㈦ 法律、法规禁止的其他行为。
第十二条 风景名胜资源保护范围内的林木，应当按照特殊用途林的规定进行抚育管理，严禁砍伐。确需进行更新采伐的，须经有关主管部门批准。
第十三条 风景名胜资源保护范围内的地形地貌必须严格保护，严禁开山、采石、采矿、挖沙、取土、建坟或其他改变地形地貌等活动。
第十四条 对风景名胜资源保护范围内的古树名木、古建筑、古园林、革命遗址和文物古迹应设置标志，建立档案，并采取各种防范保护措施。
第十五条 风景名胜资源保护范围内的湖泊、河流、海域、海滩应加强保护。任何单位和个人不得向其倾倒垃圾或其他污染物，不得擅自围、填、堵、塞、引或改变其用途。
第十六条 禁止在鼓浪屿－－万石山风景名胜区的重要景点新建、扩建各类招待所、培训中心、歌舞厅以及度假、休养、疗养、住宅等设施。
第十七条 厦门岛东南部环岛路曾厝安、黄厝地段的临海一侧，应保留为沙滩或公共绿地，除经市政府批准建设一些为游人提供服务的小型建筑外，禁止任何单位和个人建造建（构）筑物。具体范围由市人民政府划定。

第四章 管 理
第十八条 风景名胜资源保护范围内的建设，必须严格按照批准的规划进行管理。
在风景名胜资源保护范围内，不得新建与风景、游览无关或破坏景观、污染环境、危害安全、妨碍游览的项目、设施和商业广告。
风景名胜资源保护范围内建设项目的选址、布局、高度、造型、风格、色调等应当与周围景观和环境相协调。
第十九条 风景名胜资源保护范围和风景名胜区重要景点内的建设项目，须经市园林风景行政主管部门依据规划审查同意后，按有关规定办理立项、建设审批手续。
第二十条 风景名胜资源保护范围内已建的污染环境、破坏景观和自然风貌以及严重妨碍游览活动的项目、设施和户外广告，应限期治理或逐步迁出。原有的有碍景观的设施，要按规划要求进行美化、改造或者拆除。
第二十一条 风景名胜资源保护范围内经批准的各项建设项目在施工过程中，必须采取措施，保护景物及周围的林木、植被、水体、地貌，不得造成污染和破坏。施工结束后，必须立即清理场地，恢复环境原貌。
第二十二条 风景名胜资源保护范围内经鉴定确定为具有历史文化和景观价值的建筑物若需修缮、加固或翻建的，应按照“修旧如旧，保留原貌”的原则，由业主在规定的期限内修缮、加固或翻建。业主未在规定的期限内修缮、加固或翻建的，有关部门可代为修缮、加固或翻建，所发
生的费用由业主承担，或者由人民政府收购后加以修缮、加固或翻建。
第二十三条 风景名胜资源保护范围内部队的非军事设施的新建、改建和扩建，按本条例执行。
第二十四条 风景名胜资源保护范围内的景物除按规定禁止拍摄的以外，任何单位和个人不得圈占景物，向自行拍摄的游客收费。

第五章 法律责任
第二十五条 有下列行为之一的，由市园林风景行政主管部门按下列规定予以处罚：
㈠ 违反第十一条第㈠项规定，责令退还所占风景名胜资源，并可处5000元以上50000元以下罚款；
㈡ 违反第十一条第㈢项规定，责令改正，恢复原貌，并可处500元以上5000元以下罚款；
㈢ 违反第十一条第㈥项规定，责令改正，并可处100元以上1000元以下罚款；
㈣ 违反第二十四条规定，责令改正，退还或没收向游客收取的费用，并可处100元以上500元以下罚款；
㈤ 违反第十一条第㈡项、第十九条规定，未经市园林风景行政主管部门同意的，责令限期拆除，恢复原状，并处以工程造价3％至5％的罚款；
㈥ 违反第二十一条规定，在施工中未采取保护措施，造成污染和破坏景观的，责令改正，处以1000元以上5000元以下罚款。
第二十六条 违反本条例第十一条第㈣、㈤项、第十二条、第十三条、第十五条、第十六条、第十七条、第十八条第二款、第二十条规定的行为，依照有关法律、法规规定应由有关行政主管部门给予处罚的，从其规定。
第二十七条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼。
当事人逾期不申请复议，也不起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的部门申请人民法院强制执行。
第二十八条 市园林风景行政主管部门和风景名胜资源保护范围的管理单位因执法不严、管理不善，造成资源、环境破坏的，依法追究有关领导人和直接责任人的责任。

第六章 附 则
第二十九条 本条例的具体应用问题，由厦门市人民政府负责解释。
第三十条 本条例自1999年6月1日起施行。



1999年3月31日
我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议

建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌

人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。